Nyelv :
SWEWE Tag :Bejelentkezés |Bejegyzés
Keresés
Enciklopédia közösség |Enciklopédia válaszok |Küldje el kérdését |Szókincs |Feltöltés ismeretek
kérdések :Nemzetközi humánerőforrás-menedzsment Desaliah az Unilever számára
Látogató (134.35.*.*)[Arab ]
Kategória :[Gazdaság][Vállalat]
Azt kell válaszolni [Látogató (44.192.*.*) | Bejelentkezés ]

Kép :
Type :[|jpg|gif|jpeg|png|] Byte :[<2000KB]
Nyelv :
| Ellenőrző kód :
Minden válaszok [ 1 ]
[Látogató (112.0.*.*)]válaszok [Kínai ]Idő :2022-10-07
Az Unilever az embereket helyezi a középpontba
Sok szempontból egy vállalat inkább hasonlít egy közösségre, mint egy jól ismert multinacionális vállalatra. Az alkalmazottakat a vállalat alapítványának és magjának tekintik. A világ egyik legnagyobb FMCG-vállalataként a tehetség rendkívül fontos az Unilever fejlődése szempontjából, és az Unilever is nagy jelentőséget tulajdonít a tehetségeknek. Az Unilever weboldalán található egy speciális rovat "Alkalmazottaink", amely a következő oszlop bevezetőjében olvasható: "Nagyra értékeljük alkalmazottainkat, például szakmai készségeiket, azt, hogy kiegyensúlyozottak-e a munka és a szabadság között, hogy képesek-e egyenlően fizetni stb." Cégünk az alkalmazottain keresztül növekszik. Ezért mindent megteszünk annak érdekében, hogy munkatársainkat a világ minden tájáról egyesítsük a vállalattal, és vágyuk a vállalat fejlődésének iránya. "
Az Unilever a vállalat első napjától kezdve elkötelezte magát amellett, hogy sokszínű munkakörnyezetet teremt alkalmazottai számára, valamint bízik és tiszteli egymást. Sőt, mindenki felelős a vállalat teljesítményéért és hírnevéért. Az Unilever úgy véli, hogy alkalmazottainak kompetenciája és képesítése az egyetlen kritérium a munkavállalók felvételéhez, felvételéhez és előmeneteléhez, és biztonságos és egészséges munkakörülményeket biztosít minden munkavállaló számára.
Ami a vállalat közös értékeit és üzleti céljait illeti, a weboldal így szól: "Világos értékeink és normáink vannak. Ezt vállalati célkitűzéseink tartalmazzák, és az üzleti elvekre alkalmazzuk. Elkötelezettek vagyunk amellett, hogy világszerte hozzájáruljunk a fogyasztók mindennapi életének minőségéhez. Egyedi márkáink és praktikus termékeink vannak, amelyek beindíthatják az emberek képzeletét és sugárzóvá tehetik az embereket. Őszintén bánunk minden üzleti partnerünkkel, amikor ezeknek a termékeknek a gyártásáról és értékesítéséről van szó. Üzleti alapelveink részletesen elmagyarázzák, hogyan kezeljük a kapcsolatokat. A fogyasztókat, az alkalmazottakat, a beszállítókat, a versenytársakat, a részvényeseket a legmagasabb etikai normákkal kezeljük.A helyi közösséggel, sőt a természeti környezettel is egyenlő gondossággal és tisztelettel bánunk...
Az Unilever megköveteli, hogy a vállalat minden tagja megértse ezeket az értékeket és normákat, és következetesen alkalmazza őket mindennapi munkájuk során. Annak biztosítása érdekében, hogy ezeket az irányelveket működésünk során alaposan végrehajtsuk és betartatsuk, az Unilever létrehozott egy szabványügyi bizottságot, és bizalmas "etikai kódex" forródrótot nyitott, hogy tájékoztatást kapjon, ha a kódexet megszegik.

Az Unilever globális alapelve a "Dolgozz biztonságosan, dolgozz egészségesen". A biztonságra összpontosítva, a biztonság megvalósítására és megőrzésére összpontosítva gyárainkban és irodáinkban szerte a világon mindent megteszünk annak érdekében, hogy biztosítsuk a munkahelyi biztonságot és egészségvédelmet, és évről évre folyamatosan fejlesztjük gyakorlatainkat és létesítményeinket.
A közös, biztonságos és egészséges környezet megteremtése érdekében az Unilever az alkalmazottak biztonságát és jólétét helyezi kultúrájának élvonalába.

Az Unilever számos eredményt ért el alkalmazottai biztonságának és egészségének biztosításában, és világszerte számos biztonsági és egészségvédelmi díjat kapott. A dél-afrikai Boksburgban az Unilever legalább nyolc nemzeti egészségügyi és biztonsági díjat kapott. Annak érdekében, hogy az alkalmazottakat arra ösztönözzék, hogy gondoskodjanak egymásról és vigyázzanak a munkakörnyezetre, a vállalaton belül van néhány jutalmazási mechanizmus is, amelyek közül a legújabb a londoni iroda és az Unilever India létesítmény, amelyek 1,5 millió órányi balesetmentes működést értek el.
A kételnöki rendszer 2005-ös eltörlése és a francia Patrick Sescoe egyedüli vezérigazgatóvá történő kinevezése óta az Unilever személyzeti menedzsmentjének stratégiai reformja soha nem állt meg. A felső vezetés változása és a legreprezentatívabb kétigazgatós rendszer eltörlése sok friss vitalitást fecskendezett a vállalkozásba.

Az Igazgatótanácsnak nem kell továbbra is londoni üléseket tartania az Egyesült Királyságban és Rotterdamban Hollandiában, és a kommunikációs költségek jelentősen megmenekültek. Búcsúzzon el a régi menedzsment modelltől, és új hozzáállással kezdte utolérni és harcolni a régi rivális Procter & Gamble ellen.
A 11 globális üzleti csoportot három fő szegmensre szervezik át: Afrikára, Európára és Amerikára, egy-egy terméktulajdonossal az üzleti egységekben (Élelmiszer, Otthon és Testápolás, Emberi erőforrások és pénzügyek), valamint három globális termékvezetővel, akik közvetlenül felelősek a Sesco-ért. Az Unilever szervezeti felépítésének egyszerűbbé és központosítottabbá tétele, rugalmassággal, valamint az információátadás nagyobb sebességével és átláthatóságával lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy gyorsan és hatékonyan reagáljanak a fogyasztói igények változásaira.
Ugyanakkor az Unilever a különböző országok és régiók elnökeit és vezetését fiatalabb vezetőkkel váltotta fel, akiknek egynél több országban vagy termékcsaládban kell munkatapasztalattal rendelkezniük nagyszabású vezetői képzési tevékenységek révén, és akiket értékeltek és tanúsítottak. Minden év munkájának megkezdése előtt 400 vezető gyűlik össze a világ minden tájáról, hogy kommunikáljon és megvitassa: részt vesz a fizetési és kompenzációs rendszerek fejlesztésében és irányításában: felelős a munkavállalók karriertervezési folyamatának koordinálásáért, miközben befolyásolja az összes terméken átívelő üzleti egység kinevezését. Ennek célja annak biztosítása, hogy minden intézkedés teljes mértékben következetes legyen a vállalaton belül.

Jobb tehetséggondozási és -megtartási mechanizmusok
Az új menedzsment stratégia irányítása alatt az Unilever egyedülálló tehetségkiválasztási módszerrel rendelkezik, amely összefoglalja a világ több mint 200 kiemelkedő menedzserében rejlő lehetőségeket, és a kiemelkedő tehetségek modelljét építi fel. Közülük az együttműködés szelleme, a vezetés, a munka iránti lelkesedés, a tanulási képesség stb. fontos alapja lett a modell megfontolásának, amelyet a jelöltek átfogó minőségének értékelésére használnak.
A friss diplomásokat és a társadalom tapasztalt tagjait megcélzó Unilever két értékelési csatornát fejlesztett ki, amelyek rendkívül szigorú vizsgálati folyamatot igényelnek mindkét csatornára való belépéshez. A friss diplomások értékelési csatornája a Menedzsment Gyakornoki Program. A tervbe való belépéshez sok szinten kell áthaladnia. A professzionális és műszaki személyzet számára elsősorban szakmai készségeiket és logikai képességeiket tesztelik. A menedzseri szint feletti tehetségek esetében foglalkozási pszichológiai vizsgálatokat is végezni kell, és a professzionális tanácsadó cégek által kidolgozott professzionális pszichológiai tesztmodult kell használni a tehetségek pszichológiai tendenciáinak elemzésére munkájuk során.Annak érdekében, hogy az ideális személyzetet sikeresen lehessen felvenni, az Unilever partnerséget alakított ki 12 legjobb egyetemmel, minden iskolában létrehozta az Unilever Foglalkoztatási Klubot, és évente több mint 20 000 diplomás jelentkezik az Unilever vezetőségi gyakornokaihoz. Azonban csak 100 embert vettek fel...
Liantailihua képzési munkája minden év elején kezdődik, a képzési katalógust előre közzéteszik, az alkalmazottak szabadon kiválasztják, majd az emberi erőforrások osztálya intézkedik egy "tanulási fa" képzés létrehozásáról. Ez egy sor képzési program, amely főként üzleti ismeretekre, általános készségek képzésére, szakmai készségekre és vezetői képzésre oszlik 4 szekcióban.
Annak érdekében, hogy az új alkalmazottak a lehető leggyorsabban integrálódhassanak a vállalati kultúrába, az Unilever magas színvonalú indukciós képzést szervezett, és segít az alkalmazottaknak meghatározni személyes céljaikat és fejlődési irányaikat. 2005 óta az Unilevernél hivatalosan is bevezették a "Tanulási útlevél" rendszert, és mindaddig, amíg egy alkalmazott kapott és átment egy bizonyos képzésen, megkaphatja az edző bélyegzőjét a "Tanulási útlevélre", jelezve, hogy a gyakornok sikeresen teljesítette ezt a képzési szakaszt.
A "Learning Tree" képzés, amely formailag nagyon hasonlít az iskolai oktatáshoz, egyenértékű az alkalmazottak technikai és intellektuális újratervezésével, így az alkalmazottak nagy hatékonyságú munkaállapotba léphetnek, csökkenthetik a kezdeti időszak befutási és alkalmazkodási idejét, és elkerülhetik a korai szakaszban esetlegesen előforduló különféle hibákat, biztosítva, hogy a vállalat gyorsan és pontosan megvalósíthassa a fejlesztési tervet.

A menedzsment gyakornokok számára az Unilever a megfelelő coaching modellt alkalmazza, kijelölve egy konkrét személyt, aki felelős a személyes jövőbeli terv kidolgozásáért számukra, egy közvetlen vezetőt, aki a konkrét képzési programokért felelős, speciális képzéseket készít számukra, és egy fiatal vezetőt, aki a menedzsment gyakornokok partnereként jár el.
A vállalat intranetet és különböző információkat biztosít azok használatához. A 3 éves képzési programban a legtehetségesebb menedzsment gyakornokokat választják ki, hogy részt vegyenek 6 hónapos tengerentúli képzésen, és részt vegyenek a vállalat nemzetközi üzleti tevékenységében. Bár az év során világszerte nagyszámú toborzás történik, az újoncok tényleges száma nagyon alacsony. Ezért az Unileverbe belépő emberek nem középszerűek. Ugyanakkor az Unilevernek van egy követelménye. A felettes nem "kötheti" közvetlenül az alárendelt munkavállalókat, függetlenül attól, hogy hol van a munkavállalók szintje, lehetősége és joga van nagyobb személyes sikerre és fejlődésre szert tenni, mindaddig, amíg ki tudnak tűnni az összes gyakornok közül, tengerentúli képzési lehetőségeket szerezhetnek és további oktatást érhetnek el.
"Az Unilever a világ legjobb vállalata a tehetségek megtartása és az utódlás fejlesztése szempontjából" - mondta Frank Bracken, az Unilever Greater China elnöke - "Az egyedülálló tehetségképzési mechanizmusnak köszönhetően az Unilever 300 felsővezetőjének 95% -a belsőleg képzett, és egy egy-egy coaching modellt alkalmaz, amely lehetővé teszi számukra, hogy elfogadják felelősségérzetüket a vállalatnál, és az első szinten vezetői pozíciókba emelkedjenek.
Az Unilever befogadó vállalati légkörrel rendelkezik, amely nem írja elő azt a kötelező követelményt, hogy az alkalmazottaknak professzionális öltönyt kell viselniük, el kell fogadniuk az alkalmazottakat, hogy lazán öltözzenek, és nyugodt és kellemes légkörben dolgozzanak, ezért gyakran nevetés van az irodában. Ugyanakkor az Unilever tiszteletben tarthatja Önt, függetlenül attól, hogy milyen fajú, nemtől, életkortól, pozíciótól, szolgálati évektől függetlenül, mindaddig, amíg belép a vállalatba, és hozzájárul az Unilever fejlődéséhez, tiszteletben tarthatja Önt.
A személyes felelősség az Az Értékrend, amelyet az Unilever alkalmazottai felülről lefelé tartanak fenn, és minden egyes személy a vállalatnak dolgozik, nem csak a feletteseknek, és minden tag egyenlő. Ezért az Unilever munkakörnyezete nagyon személyes és élvezetes minden alkalmazott számára. Az Unilever mindvégig rendkívül alacsony fluktuációt tartott fenn.
A karriermenedzsment egy másik szempont, amelyet az Unilever értékel, és úgy véli, hogy a jó karriermenedzsment lehetővé teszi az emberek számára, hogy kellemes munkatapasztalatot szerezzenek, és meghosszabbíthatják azt. Az Unilever weboldalán van egy édes és csábító idézet: "Az Unilever karrierje gyorsan növekedett, és elképzelhetetlen birodalmak megtapasztalásához vezethet." "A karriermenedzsment lényege az kell, hogy legyen, hogy az alkalmazottak kellemes munkatapasztalatot kapjanak, és kultúrává tegyék. Ha hiányoznak a szubjektív és objektív feltételek, az úgynevezett intézmények, dokumentumok és karriertérképek értelmetlenek.
A munkavállalók továbbra is fontos pozíciót töltenek be a karrierfejlesztésben." Az alkalmazottak proaktívak, és a közvetlen vezetők és a HR csak segítséget nyújtanak annak megkönnyítéséhez. Különösen az emberi erőforrások osztálya nem olyan, mint az a szervezeti osztály, amelyet az alkalmazottak elképzelnek, és meg tudják szervezni, hogy ki milyen pozícióban ül. Az Unilever globális vezetésének több mint fele belső előléptetésekből származik, és a vállalatnak ez a része fenntartja a lojalitás és a stabilitás magas szintjét." A vállalat munkaköri információi és a kapcsolódó irányelvek az alkalmazottaknak szólnak. Nyilvánosan megértik a vállalat karrierfejlesztési kultúráját, így tudják, hogyan lehet új vagy magasabb karrierfejlesztési lehetőségeket teremteni maguknak saját erőfeszítéseik révén, valamint a közvetlen vezetői és humánerőforrás-osztályok segítségével.Feltételezve, hogy márkamenedzserként lép be az Unileverbe, három éven belül jelentkezhet egy új márkamunkára, átalakítást is kérhet az értékesítéshez, vagy akár munkahelyet is válthat az országban, ami a hagyományos karrierutak, a viselkedési karrierutak és a horizontális karrierutak hatékony és szerves kombinációja...
Keresés

版权申明 | 隐私权政策 | Szerzői jog @2018 A világ enciklopédikus tudás