| [Látogató (223.166.*.*)]válaszok [Kínai ] | Idő :2021-04-06 | A Hawthorne tanulmány 1924-ben kezdődött, és eredetileg a Western Electric ipari mérnökei tervezték, hogy megvizsgálják a különböző világítási szintek hatását a munkavállalók termelékenységére. A kutatók létrehoztak egy kísérleti csoportot és egy kontrollcsoportot, amelyek eltérő megvilágítási intenzitást kaptak, míg a kontrollcsoport változatlanul hagyta az eredeti megvilágítási intenzitást. A mérnökök eredetileg úgy becsülték, hogy az egyén kimenete közvetlenül kapcsolódik a fény fényerejével, de azt találták, hogy a tesztcsoport fényereje növekedésével mindkét csoport teljesítménye nőtt. A mérnökök meglepetésére a két csoport termelékenysége tovább nőtt, ahogy a tesztcsoport fényereje csökkent. Valójában a vizsgálati csoport termelékenysége csak akkor csökkent, ha a fény fényereje a holdfény szintjére esett vissza..A mérnökök arra a következtetésre jutottak, hogy a világítás intenzitása nem kapcsolódik közvetlenül a termelékenységhez, de nem tudják megmagyarázni a munkavállalók viselkedését, akiknek tanúi voltak...
.
1927-re a nyugati villamosmérnökök felkérték Elton Mayo professzort a Harvard Egyetemről, hogy tanácsadóként csatlakozzon a tanulmányhoz. A kísérlet 1932-ig folytatódott. Az új kísérletek számos kísérleti programot tartalmaznak, beleértve a munka újratervezését, a munkahetek és munkanapok hosszának megváltoztatását, a munka közbeni szünetek bevezetését, valamint az egyéni és csoportos fizetési tervek összehasonlítását. Például az egyik pilótát úgy tervezték, hogy felmérje a csoportos darabmunka bónuszrendszer hatását a csoport termelékenységére.Az eredmények azt mutatják, hogy a bónuszrendszer hatása a munkavállalók termelékenységére kisebb, mint a csoportos stressz, az elfogadás és a biztonság, és arra a következtetésre jutottak, hogy a szociális normák vagy a csoportszabványok kulcsfontosságú tényezők a munkavállalók egyéni viselkedésének meghatározásában...
.
A tudósok egyetértenek abban, hogy Hawthorne kutatása jelentős hatással van a vezetői gondolkodás fejlődésének irányára. Mayo arra a következtetésre jut, hogy a viselkedés és az érzelmek szorosan kapcsolódnak egymáshoz; A csoportok nagy hatással vannak az egyén viselkedésére; A csoportos munkaszabványok az egyes munkavállalók teljesítményét ják meg; A pénzfaktorok kisebb szerepet játszanak a hozam meghatározásában, mint a csoportkritériumok, a csoporthangulat és a biztonság. Ezek a következtetések új hangsúlyt fektetnek az emberi tényezőre a szervezet funkcióiban és céljainak elérésében, valamint a paternalista menedzsment növekedésében. Az egyik magyarázat ezekre az eredményekre, hogy a munkavállalók a kísérlet hajlandóak a figyelem középpontjában. A dolgozók pozitívan reagáltak, mert a vezetők törődtek velük. Ez a jelenség az úgynevezett Galagonya hatás.Amikor az embereket észreveszik, a viselkedésük általában más, mert reagálnak az igényeikre. Gyárban, amikor egy alkalmazott részt vesz egy projektben, az alkalmazott jobban teljesít, függetlenül attól, hogy a projekt értékes-e vagy sem. Egy másik hasznos következtetés a Hawthorn tanulmány, hogy a hatékony kommunikáció a munkavállalók fontos a sikeres menedzsment... |
|
